Сегашната ситуация с пандемията на COVID-19 и въведеното извънредно положение в България изправи работодателите пред необходимостта от вземане на бързи, но и разумни решения.

Сега обаче е и моментът всяко предприятие да си изготви план за действие и управление на кризи в случай, че няма.

Създалата се пандемична и извънредна обстановка и наложените ограничения и препоръки от отговорните институции налагат и сериозни промени в организацията на трудовия процес и то за незнайно колко дълъг период.

Внесен е законопроект за мерки при извънредно положение, който ще се гласува в сряда, 18.03.2020 г., с предложения за промени и в Кодекса на труда и КСО.

Какво може или трябва да предприемат работодателите в рамките на закона и по препоръките и инструкциите на МТСП и ГИТ?

Предложения за промени в КТ в ПРОЕКТОЗАКОНА ЗА ИЗВЪНРЕДНИ СИТУАЦИИ

Изнасяне на работното място извън работните помещения на работодателя, когато естеството на работа го позволява /надомна работа или работа от разстояние/

  • В законопроекта е предвидено работодателят да може да възлага временно надомна работа или работа от разстояние на работника или служителя без негово съгласие. /нов чл. 120б/ Извършва се със заповед на работодателя, без да е необходимо сключване на допълнително споразумение по чл. 119.
  • В заповедта се определят условията по чл. 107в, ал.2 и/или чл. 107и, ал.2.

С едностранната промяна се цели по-бързо и облекчено въвеждане, но не и неспазване на изискванията по КТ за тези форми на работа.

Тази мярка може да се приложи за цялото предприятие, звено или определени длъжности в зависимост от дейността и естеството на работа.

Преустановяване на работата поради обявено извънредно положение /нов чл. 120в/

  • Работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от него или на отделни работници и служители за целия период или част от времето на извънредно положение до прекратяването му. За времето на преустановяване на работата работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение.
  • Ако работата на предприятието или част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места за целия период на извънредното положение. Работникът или служителят има право на обезщетение в размер 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Обезщетението се изплаща от работодателя, при когото работникът или служителят работи.

 

ПРЕПОРЪКИ НА МТСП

МТСП препоръчва на работодателите да използват възможностите на трудовото законодателство и да организират дейността си така, че да не се събират много хора на едно място и да се ограничи прекият контакт. Мероприятия, които не могат да се отложат, да се провеждат дистанционно или по интернет. Да се изпълняват и контролират задълженията по осигуряване на безопасност и здраве при работа, да се провеждат инструктажи за превенция от COVID-19.

Целият текст на препоръките на МТСП (по действащия КТ) може да намерите на следния адрес:

https://www.mlsp.government.bg/index.php?section=PRESS2&prid=1947&lang

Допълнителните условия за извършване на надомна работа са уредени в чл. 107б до чл. 107ж от КТ, а за извършване на работа от разстояние в чл. 107з до чл. 107п, както и новия член 120а от проектозакона и тяхното спазване е задължително.

Възможности по Кодекса на труда относно препоръките на МТСП

Реорганизация на работното време

  • Когато работата не може да се извършва „дистанционно” и с цел намаляване на риска, работодателят може да въведе работно време с променливи граници съгласно чл. 139 от КТ. Работодателят трябва да определи  времето, през което работникът или служителят трябва да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане. Извън това време и ако дейността позволява, работата може да бъде извършвана надомно или от разстояние.
  • Работата в предприятието може да се организира и на две или повече смени съгласно чл. 141 КТ, за да няма струпване на много хора на едно място.
  • Въвеждането на нова организация на работното време трябва да се впише в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието (чл. 139, ал.1 и чл. 141, ал.3).
  • Възлагане изпълнението на друга дейност, съобразено с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя /например в ресторант, който ще работи с доставки, сервитьорите да ги правят/
  • Непълно работно време

Въвеждането на непълно работно време е уредено в чл. 138 и чл. 138а КТ и в заповедта трябва да се определи продължителността и разпределението на работното време.

(нова алинея в чл. 138а) В предприятието или в част от него работодателят може да установи за целия период на обявеното извънредно положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Установяване на непълно работно време от работодателя се извършва с писмена заповед, в която изрично се посочват  срокът, работните места, за които се въвежда непълно работно време и продължителността на работното време. Останалите алинеи на чл. 138а остават в сила.

Относно задълженията по ЗБУТ от работодателите се изискват и допълнителни действия и мерки, повишено внимание и контрол.

За създаване организация на работата, която да минимизира риска от заразяване на персонала и вземане на подходящи решения за превенция следва да се обърнете към службата по трудова медицина, с чието съдействие да се разпишат предприеманите мерки в оценката на риска.

За оценка на риска и предприемане на мерки може да прочетете насоки от ГИТ тук:

http://www.gli.government.bg/page.php?c=13&d=4838

Погрижете се с особено внимание за работниците и служителите си от уязвимите групи (лица с хронични заболявания, лица с увреждания, бременни, по-възрастни). Не допускайте на работа лица с издаден болничен лист.

Ползване на отпуск при обявено извънредно положение (нов чл. 173а)

Когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или на държавен орган работата е преустановена, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително и ако не е придобил 8 месеца трудов стаж. Ако работникът е използвал целия си платен годишен отпуск, работодателят предоставя ползване на неплатен отпуск.

Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен или на неплатен отпуск при извънредно положение по искане на: бременна или в лечение ин-витро; майка/осиновителка на дете до 12 годишна възраст или на дете с увреждания; самотен баща/осиновител на дете до 12 годишна възраст или на дете с увреждания; непълнолетен работник или служител;  работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 или над 50 на сто или с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал.1, т.2 и 3.

Времето на отпуск се признава за трудов стаж.

Прекратяване на трудовото правоотношение

Когато няма други възможности и като крайна мярка, работодателят може да вземе решение да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал.1, т.1, 2, 3 и 4 от КТ с едномесечно предизвестие в следните случаи:

  1. при закриване на предприятието;
  2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
  3. при намаляване на обема на работата;
  4. при спиране на работа за повече от 15 работни дни;

Когато е приложимо, работодателят задължително трябва да направи подбор по чл. 329 КТ.

Трябва да се има предвид и че:

  • При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение по чл. 224, ал. 1 КТ за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.
  • При уволнение на някое от горепосочените основания работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя по чл. 222, ал.1 КТ в размер на едно брутно трудово възнаграждение за оставане без работа.

Независимо от извънредните обстоятелства, при предприемане на мярка прекратяване на трудово правоотношение като управленско решение на работодателя, е важно то да бъде добре обосновано и да бъдат спазени разпоредбите на КТ, за да бъде уволнението законосъобразно. В тази връзка е съществено специалистите по човешки ресурси да информират най-детайлно ръководството относно приложимото законодателство.

Прилагане на КТ при увеличаване обема на работа /складове за определени стоки, болници, аптеки, куриери, транспорт/

  • Реорганизация на персонала (чл. 120 КТ)
  • Удължаване на работното време (чл. 136а КТ)
  • Сключване на допълнителен трудов договор по чл. 110 и чл. 111 КТ /например с работници и служители, които са в неплатен отпуск при друг работодател или за допълнителна различна работа при работодателя/
  • Сключване на трудов договор по чл. 114 КТ
  • Извънреден труд при спазване регулациите на чл. 144 до чл. 150 КТ

Сега е времето работодателите да анализират организацията на дейностите и на трудовия процес в предприятията си, да идентифицират слабите страни и да се възползват от нови възможности за оптимизация. Трудностите могат да се превърнат в предимства с творчески подход, хладнокръвие и без паника.

Самоосигуряващи се/самонаети лица

  1. При продължаване на дейност/работа

а) продължава самоосигуряването

б) ако се полага личен труд и възнаграждението е по-голямо от 610 лв. – при запазване обема на работа може да се запази размера и съответно осигуровките, а в случай на намаляване обема на работа може да се вземе решение за намаляването му, но не по-малко от 610 лв.

  1. При спиране на дейност/работа – може да се прекъсне дейността с ОКД5 до възобновяването и, като през това време спира и осигуряването

Трябва да се има предвид и че:

  • При прекъсване на дейността няма осигурителен стаж за пенсия
  • Дължи се здравна осигуровка в размер на 24.40 лв. месечно

Вземането на решение за прекъсване на дейността трябва да бъде добре обмислено и преценено. Прекъсването и възобновяването на дейност, съответно осигуряването за самоосигуряващите се лица е доста облекчено, включително и със 7 дни назад.

Подаване на декларации и плащане на задължения

Към този момент няма официално приет документ за удължаване на сроковете за подаване или отсрочване/разсрочване на плащания. Има само изявления и предложения. Следя и ще информирам своевременно.

ВАЖНО: Всички действия трябва да се извършват при стриктно спазване на законодателството!

Отбелязаното в червено е ПРОЕКТ и може окончателно приетите текстове да са РАЗЛИЧНИ. След обнародването и влизането им в сила ще направя корекции, ако има. Има спорни текстове в предложеното и то не е достатъчно, но ще видим, следя.

Поради разнообразните случаи в практиката, може да се потърсят и други законови възможности, които обаче да са добре обмислени. Решенията се вземат от работодателите в зависимост от дейността им, доколко е засегната от ситуацията и възможностите за реорганизация.

Правителството  може да въведе и целеви мерки за подпомагане на работодателите за справяне със ситуацията и предпазване на икономиката от колапс. Очакват се и решения и финансова помощ от ЕС. Информирайте се от официални източници и преценявайте внимателно какво да предприемете за преминаване на бизнеса ви през кризата с възможно най-малко щети.

Всяко нещо си има край, така ще бъде и с тази криза. Не трябва да забравяме, че животът и бизнесът продължават и след това, затова да направим възможно най-доброто, за да запазим взаимоотношенията и най-вече да останем човеци.

Апелирам още веднъж да се използва времето сега и да се изготви план за действие при кризи и управление и минимизиране на риска.

БЪДЕТЕ ЗДРАВИ!

Надя Стайкова, експерт-консултант ТРЗ и администрация.